Adres en Contact Gedragscode Downloads Links

Inspiratie van een oude medewerker

Hoe de oudere medewerker te behouden

Ze duiken steeds vaker op: artikelen en cijfers die ons wijzen op de aankomende vergrijzing. Zowel in de maatschappij als ook op de arbeidsmarkt. Zo heeft binnen nu en vijf jaar één op de drie medewerkers een leeftijd van boven de vijftig. Veel van de werkgevers in Nederland nemen echter weinig tot geen maatregelen om de gevolgen van deze vergrijzing van hun medewerkersbestand op te vangen.
Direct gevolg zal een krapper wordende arbeidsmarkt zijn, waarbij aan ouderen steeds meer gevraagd wordt om langer door te werken. Zij zullen daar dus ook toe gemotiveerd moeten worden. De huidige maatregelen zijn verre van motiverend: afschaffing van seniorendagen, formalisering van demotie (salarisdaling) of deeltijd pensioen.

Wellicht is het goed om naast bovenstaand perspectief vanuit de werkgever ook eens het perspectief van de medewerker te plaatsen. Wat vindt de gemiddelde oudere (voor het gemak 50 – 65 jaar) zelf belangrijk? Nadat de 50 gepasseerd is, begint het belang van materiële arbeidsvoorwaarden langzaam af te nemen, de kinderen worden zelfstandig waardoor er meer bestedingsruimte komt en ook de voorzieningen voor de oude dag zijn meestal al in orde. Andere aspecten van het arbeidsleven worden dus belangrijk. Welke zijn dat?
Grofweg valt er een tweedeling in deze groep waar te nemen; één groep waarin de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing áfneemt met het toenemen van de leeftijd. Bij deze mensen worden vooral de sociale aspecten vanuit het werk belangrijk.
Daarnaast is er de andere groep medewerkers (veelal met een hoger opleidingsniveau) die juist kiest voor verdere persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing. Direct en concreet toegepast voor zichzelf. De mensen uit deze groep willen een goed kompas voor de tweede helft van hun loopbaan. Deze groep is veel actiever dan voorgaande generaties en kijken op een andere manier aan tegen de tweede helft van hun leven en de daarbij behorende balans tussen werk en privé.
Voor beide groepen zal de organisatie een goed beleid dienen te ontwikkelen om
de ouder wordende medewerkers gezond en productief door te kunnen laten werken. Wat zijn de mogelijkheden?

Naast leeftijdsfasebewust personeelsbeleid om mensen te binden, zoals flexibilisering in werktijd (gedurende de week, maar ook bekeken over het jaar) en zogenaamde kennisoverdrachtfuncties zijn vooral zingeving, motivatieonderzoek en mogelijkheid bieden voor zelfontplooiing belangrijke zaken.
Wat betreft deze laatste drie kan coaching veel betekenen. Steeds meer professionele coaches zijn in staat om bij deze groep mensen de juiste snaar te raken, waardoor er een nieuwe energie los komt die voor zowel de medewerker zelf als voor de organisatie bijzonder waardevol is.

Daarnaast geldt dat wanneer de arbeidsmarkt krapper wordt, het van belang is dat werkgevers voortdurend blijven afstemmen op die competenties van hun medewerkers die waardevol zijn ten aanzien van de de behoeften van hun bedrijf en hun strategische objectieven. Werkgevers kunnen het zich niet veroorloven werknemers af te schrijven omdat ze de snelle vooruitgang in het bedrijfsleven niet kunnen volgen. Om een cultuur van ‘lifelong learning’ te ontwikkelen, moeten ze proactief investeren in ontwikkeling.

Er ligt dus een taak voor de organisatie om vanuit verschillende invalshoeken beleid te formuleren waardoor de vergrijzing geen lelijk monster is, maar er vanuit die vergrijzing een bijdrage kan worden geleverd aan de kennis, kunde en diepgang van de organisatie en haar waarden. Voor alle medewerkers, jong en ouder.

José Mark

José Mark heeft veel ervaring met het coachen van oudere medewerkers. Zij stelt haar ervaring en expertise graag beschikbaar om samen te komen tot een inspirerend aanbod voor persoonlijke ontwikkeling, groei en lifelong learning.